Entrenamiento Balompie

In: Other Topics

Submitted By vikizeta
Words 6630
Pages 27
INDICE • Introducción • Características, Necesidades e Intereses del niño de 6 a 12 años • de 6 a 8 años • de 8 a 10 años • 10 a 12 años • El Entrenamiento • Principios del Entrenamiento • La Documentación • Componentes del Entrenamiento • La Preparación Física • Resistencia • Velocidad • Fuerza • Velocidad • Destreza • Coordinación • Quadrante Planificación

• Bibliografía • Conclusiones

[pic] INTRODUCCIÓN
Comenzaré este tema relacionado a la preparación física del fútbol infantil con dos proverbios que nos darán una idea de lo que perseguimos.
El primero de ellos es árabe y dice así “....Ningún caballo se muere corriendo si no lleva un jinete encima..” Esto significa que si tenemos una exigencia desmedida y continua para con nuestros dirigidos terminaremos perjudicando su formación física y síquica y sólo conseguiremos un abandono prematuro de la actividad deportiva.
El segundo es oriental y dice “...Por las calles del después se llega a la casa del nunca...” y para relacionarlo con el anterior digamos que todos necesitamos de una preparación constante para saber qué se va a enseñar, a quién y cómo se hace; es decir empezar HOY a estudiar, a perfeccionarnos, a leer más, a consultar a los colegas , a los profesionales de la ciencia del entrenamiento y de la educación y no postergar más nuestra preparación que sin lugar a dudas redundará en beneficio de ese niño que tanto queremos.
El objetivo…...

Similar Documents

Ventajas Globales de La Gestión Por Competencias.

...el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización. 1.La comparación entre el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que debería ser logrando y de esta forma identificar las necesidades de capacitación o entrenamiento a ser cubiertas, permitiendo que se elaboren fines más concretos obteniendo resultados a corto y mediano plazo, evitando que los objetivos de dicho plan se desvíen hacia áreas difíciles de desarrollar, perdiendo de esta manera recursos. El entrenamiento también puede definirse como un proceso de enseñanza - aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de trabajo. De esta definición puede desprenderse que el entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas o cambios de conducta ya observadas, por una nueva conducta deseada. 2. Permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados con la gestión del conocimiento y capital intelectual 3. Dar conocer el estado actual......

Words: 296 - Pages: 2

Futbol Y Americanos

...la 2ª vuelta el RCD Espanyol empezaría a contar todos sus encuentros por victorias, lo que le sirvió para colocarse en lo más alto de la clasificación desde el inicio hasta el final de dicha 2ª vuelta. Xavier Buisán logró, 4 años después, conquistar para sus vitrinas su 3ª liga. En la presente temporada se aplicó, por primera vez, la novedad de disputarse todos los partidos de todas las rondas de copa a partido único. Ello no propició que se produjeran excesivas sorpresas en ¼ de final del torneo del KO, en la que todos los favoritos pasaron de ronda. Quizás lo más destacable fue la ajustada victoria del Espanyol por 1-0 frente a un Albacete Balompié (Jesús Bueno) que no se amilanó -a pesar de su inactividad- ante la bestia negra de esta temporada. En esta ronda cayeron: UE Despertaferro, R. Madrid (David Suárez), Albacete Balompié y Numancia. Las semifinales arrancaron con dos interesantes duelos entre los cuatro primeros clasificados de la liga: UD Logroñés – RCD Espanyol y FC Barcelona – R. Zaragoza. En el primero de esos duelos, Logroñés y Espanyol fueron incapaces de perforar la portería contraria, ni tan siquiera en el tiempo de la prórroga, a pesar de las claras oportunidades de que dispusieron ambos equipos. En la tanda de penaltis la UD Logroñés falló el 11º lanzamiento y se quedó por primera vez fuera de una final de copa. El otro duelo de la jornada ofreció un interesante “derby familiar” en la que el FC Barcelona se llevó el gato al agua, ganando por la mínima...

Words: 750 - Pages: 3

Caso Smithers

...Líderes que lograran vencer la resistencia al cambio natural a todo cambio.  FASE 2: Entrenamiento de los Instructores En esta fase consideramos que el entrenamiento fue adecuado, tanto en lo que se refiere a la duración, como al contenido del mismo. Sin embargo, también en la selección de los instructores lo que primó fue la jerarquía. Son nombrados como instructores los dos Jefes de cada área, John Smithers y Sam Murphy. Podemos deducir por lo expuesto que Smithers era un líder popular orientado a la resolución de problemas y al trabajo en equipo, y que promovía la participación de los trabajadores, con lo que parece ideal para liderar este tipo de proyecto. Un estilo totalmente distinto al de Murphy que a priori podría no parecer tan adecuado. A pesar de los prejuicios iniciales de Smithers, Murphy se revela como un socio comprometido con el proyecto y de gran valía.  FASE 3: Presentación del Módulo a los Directivos No hubo por parte de la alta gerencia de la compañía una reunión previa para hacerles ver la necesidad e importancia de la implementación de este proceso de Calidad Total. Existía una cultura empresarial reacia al cambio entre los directivos medios y superiores. Esto tenía que haber sido tenido en cuenta por Patricof, y previamente al entrenamiento y a la implantación tenía que haberse asegurado de contar con su implicación, compromiso y apoyo.  FASE 4: Entrenamiento Staff Las sesiones se hicieron en grupos del mismo nivel jerárquico. Otra......

Words: 1224 - Pages: 5

Selección

...Investigación y Desarrollo – |Autorizado por: |Gerente General – | | |Francisco Nuñez | |Alejandro Rodríguez | B. Descripción del producto o servicio del Proyecto El laboratorio de Evaluación Sensorial contempla la construcción de un inmueble, con un solo nivel, el lote se encuentra ubicado dentro de las instalaciones de la empresa SALADITOS SAC, ubicada en la Av. Venezuela 3040, el área destinada para el laboratorio es de 120m2 , será construida de material noble y estará distribuido en cuatro ambientes, de la siguiente manera: - Zona de discusión o entrenamiento, donde se explicará en qué consiste la evaluación, el procedimiento y el entrenamiento de los jueces. - Zona de evaluación, donde se realizará específicamente la evaluación. Esta zona contará con 10 cubículos individuales separados entre sí. Cada cubículo tendrá un lavabo. La zona de evaluación será independiente de la zona de preparación de muestras y tendrá aire acondicionado con presión positiva para mantener el ambiente fresco. -Zona de preparación de muestras, donde se elaborará las muestras a ser evaluadas. La temperatura debe estar entre 20 – 22ºC. - Zona de Oficina, donde se procesarán los datos. Esta área contará con un escritorio y una computadora. El color de las paredes de todos los ambientes será neutro, crema mate o un gris claro. La......

Words: 7847 - Pages: 32

Inversion En Capital Humano Mincer

...recepción de ingresos. A simple model Asumamos que todos los individuos son iguales en cuanto a habilidades y oportunidades para estudiar cualquier ocupación. las ocupaciones requieren distinta cantidad de años de entrenamiento, y cada año de entrenamiento reduce los ingresos totales en un año. Asumamos también que el flujo de ingresos recibidos a lo largo de la vida laboral es constante y es posible estimar que las diferencias entre ingresos se deben a las diferencias del costo de entrenamiento. El costo de entrenamiento depende de la pérdida de ingresos en el período de entrenamiento y del costo de la educación y equipo. Con este modelo podemos concluir que la diferencia de ingresos entre las personas que difieran en años de entrenamiento es mayor en cuanto lo es el sacrificio que realizan de la postergación de ingresos. El objetivo de este modelo es hacer la distribución anual de ingresos una función de la distribución de entrenamiento recibido entre los miembros de la fuerza laboral. Los ingresos anuales correspondientes a varios niveles de entrenamiento con distinta cantidad de tiempo difieren debido al factor multiplicador k. Si se les da a las personas la capacidad de elegir, las que posean mayores capacidades de aprendizaje serán más propensas a elegir entrenamientos (carreras) más larga. Por lo cual, ingresos están positivamente relacionados con estas cualidades. Cantidad de educación formal recibida por cada miembro en igual ocupación es la misma, sin embargo,......

Words: 1551 - Pages: 7

Merck Sharp and Dohme Argentina

...transformación en la organización de la empresa y en sus cuestiones éticas para que la compañía gozara de eficiencia y transparencia. Posteriormente se cumple el plazo pautado para seleccionar a 15 de 30 jóvenes profesionales de participaban en un programa de pasantías altamente selectivo en la compañía. A cargo de dicha decisión se encontraba Silvia Ring, quien por los pasados once meses estuvo a cargo de entrenamiento y desarrollo en la compañía. Uno de los participantes de la pasantía era el hijo de un oficial de alto rango en el programa de cuidado de la salud del gobierno. Este joven era levemente menos cualificado que los principales internos del programa. Tomar la decisión de admitirlo a la compañía podría incrementar las ventas a través del formulario de ventas del gobierno, pero podría representar un problema ético para la nueva filosofía que arduamente Mosquero ha intentado inculcar en Merck. Ring decidió posponer el anuncio de los candidatos ganadores y Mosquero ha llamado a su oficina al gerente de ventas, la gerente de recursos humanos y a Ring, a cargo de entrenamiento y desarrollo, para que cada uno brindara su recomendación personal acerca de contratar al joven en cuestión o no. Planteamiento de la Situación – Definición del problema o retos. Presentar evidencia, presentar las causas del problema (Posibles razones por los cuales ocurrió el problema, buscar evidencia que sostenga esa posible razón). Entre los principales retos que el nuevo......

Words: 2092 - Pages: 9

Toyota

...calidad, confiabilidad, productividad, reducción de costos, y crecimiento tanto en ventas como en participación de Mercado. Múltiples compañías han intentado copiar o imitar su modelo comercial, pero han fracasado debido a que se enfocan en las herramientas tácticas de la empresa y no en sus principios operacionales básicos. Toyota tiene 4 principios o reglas que garantizan mejoras continuas en confiabilidad, flexibilidad, seguridad y eficiencia, que se traducen en aumento en las ventas, en la participación de Mercado y rentabilidad. Bob Dallis un ejecutivo contratado para trabajar en una de las plantas e Toyota en EEEUU tuvo un proceso de entrenamiento a través del cual pudo conocer los principios a través de los cuales se rige Toyota y por medio de los cuales ha conseguido el éxito en sus procesos y modelo comercial, durante su entrenamiento se encargó principalmente de las siguientes actividades: 1. Observación rigurosa de los trabajos. Implementación de cambios en los procesos de los trabajadores para resolver problemas en los procesos de trabajo enfocado en la productividad y seguridad. Observación y evaluación de los cambios. 2. Observación de falla en la maquinaria de la planta, cuyo hallazgo fue que los errores se daban por la interacción de los operarios con las mismas. 3. Observación en una nueva planta en Japón, para multiplicar la implementación de cambios en los procesos de trabajo (22 cambios por minutos). Aquí pasó de observación y mejora de las rutinas......

Words: 389 - Pages: 2

Escoger Un Software

...empresa que manejaba sus procesos e información mediante un software, solo debemos migrar sistemáticamente, es decir de nuestro viejo software a nuestro nuevo software, debemos de tener en cuenta que para estar seguros de que la migración fue exitosa, tiene que corroborarse diariamente que nuestros software cargado con la información actual y acorde a cada área de la empresa, en este caso se puede solicitar informes en el nuevo sistema sobre la migración de la información, para poder estar seguros y poder aprobar la información migrada. * Entrenamiento En el entrenamiento se debe dar una explicación clara y precisa del manejo del nuevo software para toso los empleados, para asegurarnos de esta forma que no tendrán dudas y podrán desarrollar su trabajo sin ningún problema. Como empresa tenemos pensado proporcionar un plan de entrenamiento de no más de 3 horas al día, dentro de las horas laborales. Por último, después del entrenamiento y la versión final de la aplicación del software, encontramos la instalación de software, el cual se va a instalar en todas la computadoras de la empresa y asignaremos una persona por área para que pueda ayudar a sus colegas si estos tienen algún problema con el software Después de lanzar la aplicación hay que tener en cuenta que es importante tener comunicación con el proveedor como consultores en línea, centro de llamadas, línea telefónica de emergencia, chat de soporte de aplicaciones privadas o sesiones de correo electrónico y de......

Words: 1063 - Pages: 5

Perforation

...PROGRAMA REGIONAL DE ENTRENAMIENTO GEOTÉRMICO 2013 ESTUDIO TÉCNICO – ECONÓMICO PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA DE PERFORACIÓN GEOTÉRMICA EN CHILE PRESENTAN Sandra Cañas Jorge Coronado TUTOR SAÚL MOLINA PADILLA INGENIERO DE PERFORACIÓN, LAGEO EL SALVADOR, DICIEMBRE DE 2013 Estudio Técnico-Económico para la Creación de una Empresa de Perforación Geotérmica en Chile Índice 1. RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................................................................................ 1 1.1 1.2 OBJETIVOS PERSEGUIDOS ................................................................................................................................... 2 1.3 CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS ...................................................................................................................... 2 1.4 PLAN DE OPERACIONES ...................................................................................................................................... 5 1.5 ESTRUCTURA DE LA EMPRESA.............................................................................................................................. 5 1.6 2. DESCRIPCIÓN DEL NEGOCIO ................................................................................................................................ 1 PLAN DE FINANCIAMIENTO ..............................................................................

Words: 8782 - Pages: 36

Energy Waste

... Por encima de una determinada intensidad y de esfuerzo, la presión de la sangre aumenta en relación directa con la intensidad y la duración del esfuerzo. Mientras la carga de trabajo muscular no supere la capacidad física del trabajador, el cuerpo se adaptará a la carga y se recuperará rápidamente una vez terminado el trabajo. Si la carga muscular es demasiado elevada, se producirá fatiga, se reducirá la capacidad de trabajo y la recuperación será más lenta. Las cargas más elevadas o la sobrecarga prolongada pueden ocasionar daños físicos en forma de enfermedades profesionales o relacionadas con el trabajo. Por otro lado, el trabajo muscular de cierta intensidad, su frecuencia y su duración, también puede tener un efecto de entrenamiento. Muchos factores de riesgo de enfermedades musculoesqueléticas relacionadas con el trabajo están relacionados con distintos aspectos de la carga de trabajo muscular, como la Ergonomía | IIA, Facultad de Ciencias Químicas, UANL 3 aplicación de fuerzas, las posturas inadecuadas, el levantamiento de pesos y las sobrecargas repentinas. Uno de los objetivos de la ergonomía ha sido determinar límites aceptables para las cargas de trabajo muscular que podrían aplicarse para evitar la fatiga y las enfermedades. Carga de trabajo aceptable en el trabajo muscular dinámico pesado La valoración de la carga de trabajo aceptable en tareas dinámicas se ha basado tradicionalmente en la medida del consumo de oxígeno (o en el......

Words: 2728 - Pages: 11

Balance Score Card Case Verisson

...mundo desde Europa hasta Sudamérica. (Galderma.cl) En el año 1996 Galderma se concreta como entidad legal en Chile, después de la separación de la división dermatológica con Alcon Laboratorios. En la actualidad la compañía cuenta con un equipo que trabaja muy motivado para mantener y mejorar el posicionamiento de la compañía en Chile. La empresa ha tenido un crecimiento durante todos los años de funcionamiento, satisfaciendo las necesidades de sus clientes (dermatólogos, pacientes) (Galderma.cl). Para el curso de Human Resource Management I, se hizo una consultoría a la empresa el cual consistía en Elaborar una guía de entrenamiento para sus vendedores, con el propósito de mejorar las habilidades y capacidades de estos, causando así mejoras en la ventas de la empresa y generar un mayor posicionamiento en el mercado Chileno. Para que este entrenamiento cumpla con los objetivos principales de la empresa, posteriormente se sugerirá una guía para la elaboración de un Balance Scorecard ya que la empresa actualmente no cuenta con uno. Balance Scorecard- Galderma Los pasos a seguir para la implementación de un Balance Scorecard son : 1. Realizar la definición estratégica Este paso es fundamental ya que sentará las bases sobre las cuales se soporta la estrategia de la compañía así como su esencia. Durante este proceso se deberán definir la misión, visión, valores y estrategia (iiR España). La empresa de Galderma ya consta con una misión y una estrategia, también......

Words: 902 - Pages: 4

Innovation

...servicios personales. Las ocupaciones del nivel C de cualificación de esta área requieren en su gran mayoría de programas de entrenamiento y capacitación y para las ocupaciones de supervisión puede existir alguna progresión a través de la experiencia. 7. EXPLOTACIÓN PRIMARIA Y EXTRACTIVA: Contiene ocupaciones dedicadas con exclusividad a la explotación y extracción de minerales, petróleo y gas, producción agrícola, pecuaria, pesquera y explotación forestal. Algunas de estas ocupaciones requieren salidas de programas de entrenamiento y capacitación y muchas se caracterizan por el entrenamiento en el trabajo y por el progreso a través de la experiencia. 8. OPERACIÓN DE EQUIPOS, DEL TRANSPORTE Y OFICIOS: Comprende ocupaciones de la construcción, contratistas, operadores de equipo de transporte y equipo pesado, mecánicos, electricistas, instaladores de redes eléctricas y de comunicaciones y los oficios universales como carpinteros, sastres, plomeros, tapiceros y zapateros. La mayoría de los oficios de esta área requieren haber cumplido un programa de aprendizaje, cursos de capacitación combinada con entrenamiento en el trabajo. El ascenso hasta supervisor o contratista es viable a través de la experiencia. (Hay poca movilidad entre ocupaciones de esta área debido a la especificidad de cada una y a los requisitos de aprendizaje, entrenamiento o licencias requeridas para su desempeño.) 9. PROCESAMIENTO, FABRICACIÓN Y ENSAMBLE: Contiene un numeroso grupo de......

Words: 2537 - Pages: 11

Ge Talent Machine (Spanish)

...reconocido alrededor del mundo como la universidad de la industria o la fábrica de líderes en reconocimiento por su habilidad de producir líderes excepcionales que se han convertido en directivos de compañías de talla mundial. GE no impartió un entrenamiento tradicional; lo que hizo fue cultivar talentos para sacar el potencial latente en sus empleados. A pesar de que GE ya contaba con un entrenamiento para sus empleados desde 1920, el entrenamiento corporativo formal no tomo forma hasta que Ralph Cordiner estuvo de CEO. Durante su cargo empezó a reestructurar la compañía descentralizándola y dividiéndola en distintos departamentos. Él sabía que al descentralizarla la compañía iba a ser más maleable en tiempos de rápido crecimiento. Los nuevos gerentes de los departamentos que surgieron debían de ser entrenados para que fueran capaces de manejar su área de forma exitosa; por lo tanto se creó un centro de entrenamiento para capacitar a los ejecutivos impartidos por universidades y escuelas de negocios. Los cursos se realizaban por medio de internet ya que de esta manera los empleados no desperdiciaban tiempo fuera del trabajo y la compañía se ahorraba los gastos de transportación y demás. Un aspecto clave en el gran enfoque de entrenamiento de GE fue la consistencia global que se generó a partir de esta técnica en todos sus negocios, ya que aprovecho la diversidad con la que contaba y se transformó en una organización de aprendizaje en la que los empleados se podían......

Words: 1596 - Pages: 7

Functional Area Interrelationships

...Herramientas tales como videos de entrenamientos, pizarras para mejorar la comunicación y productividad, se comparten técnicas efectivas, charlas de motivación, comunicación a través de mensajería de textos o correo electrónico, entre otros. Kudler Fine Foods se caracteriza por sus finos alimentos de alta calidad. Para transmitir este mensaje es necesario que los empleados adopten un modo colaborativo. El equipo opera con mucho conocimiento y experiencia en los productos de kutler. El personal transmite una experiencia de compras agradable para sus clientes al trabajar juntos como equipo. Cuando los empleados tienen tanto conocimiento como aquellos en Kudler, es importante promover el intercambio de información. Cada empleado debe tener algo que aportar, así sea: su punto de vista con respecto a los alimentos o la perspectiva del cliente. Al estar en tono al lo que es la empresa y todo el conocimiento esto logra un uso de las herramientas de colaboración, tales como un plan de acción. Los empleados necesitan un amplio conocimiento de los productos para atender las necesidades de los clientes y las preguntas de manera completa. Capacitar a los empleados en cada área y departamento. Comenzar a implementar entrenamiento cruzado horarios y períodos de formación para los empleados y departamentos. El gerente de la tienda va a trabajar con turnos y ordenación de la zona para completar las transferencias de los cambios, poner en práctica el entrenamiento del área, los......

Words: 2063 - Pages: 9

Functional Area Interrelationships

...Herramientas tales como videos de entrenamientos, pizarras para mejorar la comunicación y productividad, se comparten técnicas efectivas, charlas de motivación, comunicación a través de mensajería de textos o correo electrónico, entre otros. Kudler Fine Foods se caracteriza por sus finos alimentos de alta calidad. Para transmitir este mensaje es necesario que los empleados adopten un modo colaborativo. El equipo opera con mucho conocimiento y experiencia en los productos de kutler. El personal transmite una experiencia de compras agradable para sus clientes al trabajar juntos como equipo. Cuando los empleados tienen tanto conocimiento como aquellos en Kudler, es importante promover el intercambio de información. Cada empleado debe tener algo que aportar, así sea: su punto de vista con respecto a los alimentos o la perspectiva del cliente. Al estar en tono al lo que es la empresa y todo el conocimiento esto logra un uso de las herramientas de colaboración, tales como un plan de acción. Los empleados necesitan un amplio conocimiento de los productos para atender las necesidades de los clientes y las preguntas de manera completa. Capacitar a los empleados en cada área y departamento. Comenzar a implementar entrenamiento cruzado horarios y períodos de formación para los empleados y departamentos. El gerente de la tienda va a trabajar con turnos y ordenación de la zona para completar las transferencias de los cambios, poner en práctica el entrenamiento del área, los......

Words: 2063 - Pages: 9